Dogru Insani Ise Almak Neden Perakendede Hala En Zor Is?

Her gün yüzlerce CV geliyor, mülakatlar yapılıyor, teklifler sunuluyor. Ama aynı pozisyon 6 ay sonra yeniden açılıyor. Tanıdık geldi mi?

Ayrıca, her gun yuzlerce CV geliyor, mulakatlar yapiliyor, teklifler sunuluyor. Ama ayni pozisyon 6 ay sonra yeniden aciliyor. Taninir mi?

Bunun yanı sıra, perakende sektorunde ise alim, diger sektorlere kiyasla cok farkli bir dinamige sahip. Yuksek hacim, hizli karar surecleri, mevsimsel dalgalanmalar. Ustelik is gucunun buyuk kismi saha operasyonunda. Yanlis bir ise alim karari, sadece bir pozisyonu degil, bir magazanin tum performansini etkiliyor.

Öte yandan, yetenek secimindeki basarisizlik (Career Threat #105), kariyeri tehdit eden en kritik hatalardan biri olarak tanimlanir. Ve bu hata, cogu zaman farkinda bile olunmadan tekrarlaniyor.

Neden Perakendede Ise Alim Diger Sektorlerden Farkli?

Nitekim, bir teknoloji sirketinde ise alim sureci ortalama 40-60 gun surer. Perakendede bu sure cogu zaman 7-14 gun. Bazen daha da kisa. Sezon basliyor, magaza aciliyor, kampanya geliyor. “Hemen birini bul” baskisi her zaman var.

Üstelik, bu hiz baskisi, degerlendirme kalitesini dogrudan dusurur. Adayi tanimak icin yeterli zaman ayrilmiyor. Referans kontrolu atlanabiliyor. Yetkinlik bazli mulakat yerine “izlenim bazli” kararlar veriliyor.

Dahası, bir de hacim meselesi var. Tek bir magazanin satis ekibini kurmak icin 50-100 basvuru incelenmesi gerekebilir. Bolge muduru duzeyi icin bu sayi 200’u gecebilir. Her birini titizlikle degerlendirmek, mevcut operasyonu yonetirken neredeyse imkansiz.

Buna ek olarak, sonuc? Ilk yeterli adayla yetinme refleksi. Career Threat #105’in tam olarak tarif ettigi tuzak: sabir gostermeyip ilk “idare eder” adayi ise almak.

“Kendimize Benzeyen” Insanlari Ise Almak Neden Tehlikeli?

Daha da önemlisi, honda’nin kurucusu Soichiro Honda’nin meshur bir sozu var: “Sadece anladiginiz insanlari ise alirsiniz, sirketiniz asla sizden iyi olamaz.”

Ayrıca, bu soz, perakendede ozellikle magaza yoneticileri icin gecerli. Bir magaza muduru, kendi calisma tarzina benzeyen insanlari tercih ettiginde, ekip tek boyutlu kalir. Ayni problem cozme yontemi, ayni iletisim tarzi, ayni kisi profili.

Peki ya musteri profili degisirse? Ya yeni bir urun kategorisi gelirse? Ya dijital donusum gerektirirse?

Bunun yanı sıra, cesitlilik sadece bir “iyi niyet” meselesi degil. Operasyonel dayaniklilik meselesi. Farkli dusunce yapilarinin bir arada calismasi, beklenmedik durumlarda ekibin adapte olma kapasitesini dogrudan arttirir.

Öte yandan, career Threat #105’in ikinci buyuk uyarisi tam olarak bu: “klonlari ise almak.” Kendinizi kopyalamak, kisa vadede rahat hissettirir. Uzun vadede organizasyonu kirilgan yapar.

Ise Alimda “Elestirel Dusunme” Neden Bir Numarali Kriter?

Nitekim, yetenek yonetimi liderlerinin yuzde 73’u, ise alimda en onemli kriterin elestirel dusunme oldugunu soyluyor. Yapay zeka becerileri ise ancak 5. sirada.

Üstelik, bu veri, perakende icin ozellikle anlamli. Cunku perakendede gunluk operasyonda surekli karar alinir. Bir satis danismani, musteri ile anlasmazlik yasadiginda ne yapar? Stok problemi oldugunda nasil hareket eder? Kampanya sureci cakistiginda onceligi nasil belirler?

Dahası, bunlarin hicbiri bir prosedur kitapcigiyla tam olarak cozulemez. Elestirel dusunme kapasitesi, calisanin sahadaki gercek performansini belirleyen temel yetkinlik.

Ama ise alimlarda bu yetkinlik nasil olculuyor? Cogu durumda olculmuyor bile. “Enerjik gorunuyor”, “iletisimi iyi”, “tecrubesi var” gibi yuzeysel izlenimlerle karar veriliyor. Oysa enerjik gorunmek ile dogu anda dogru karari vermek arasinda buyuk fark var.

Mevsimsel Ise Alimda Kaliteyi Nasil Korursunuz?

Her perakendeci bilir: Bayram oncesi, yaz sezonu, okul doneminin baslangici. Bu donemler hem satis hem de ise alim hacminin zirve yaptipi zamanlar.

Mevsimsel ise alimda en sik yapilan hata, standartlari gevsetmektir. “Nasil olsa gecici, 3 ay calisacak” denilerek yetkinlik degerlendirmesi atlanir. Ama o 3 ayda yanlis bir calisan, musteri deneyimini ciddi sekilde zedeleyebilir. Marka algisi bir sezonluk hasar alabilir.

Mevsimsel ise alimda kaliteyi korumanin yolu, onceden hazirlanmaktir. Yetenek havuzu olusturmak. Onceki sezonlarda basarili olan profilleri analiz etmek. Standart bir degerlendirme sureci tanimlamak ve bu surecten sapmamak.

“Acil” kelimesi, “ozensiz” kelimesiyle es anlamli olmamali.

Yapisal Bir Ise Alim Sureci Ne Icerir?

Dogru ise alim, sezgiye degil yapiya dayanir. Dort asamali bir yetenek degerlendirme sureci bunu mumkun kilar:

1. Degerlendir (Evaluate): Pozisyon icin gerekli yetkinlikleri net tanimla. “Iyi bir insan ariyoruz” yetkinlik degil. Hangi davranislari, hangi duzeyde gormek istiyorsun? Bunu somutlastir.

2. Kalibre Et (Calibrate): Degerlendirme yapan kisilerin ortak bir standart kullanmasini sagla. Bir bolge muduru icin “iyi” olan performans, diger bolge muduru icin de “iyi” olmali. Subjektiflik en buyuk dusmandir.

3. Gelistir (Develop): Ise alim sadece disaridan yetenek bulmak degil. Mevcut ekipten kimlerin bir ust pozisyona hazirlanabiileceini belirle. Ic terfi yollari, dis ise alim baskisini azaltir.

4. Gozden Gecir (Review): Ise alim kararlarinin sonuclarini duzenli takip et. 6 ay sonra o kisi hala orada mi? Performansi beklentileri karsiladi mi? Bu veri, gelecekteki kararlari iyilestirir.

Ise Alimda En Sik Yapilan 5 Hata Nedir?

Yillardir perakende sektorunde yetenek yonetimiyle calisarak gozlemledigim en yaygin hatalar:

1. Ilk yeterli adayi kabul etmek. Sabir, ise alimda en degerli ama en az gosterilen erdem. Ilk “fena degil” aday, cogu zaman “mukemmel” adayin onune gecer.

2. Kendine benzeyen insanlari secmek. Konfor alani ise alimda felakettir. Farkli bakis acilari ekibi guclendirir, benzerlik zayiflatir.

3. Tecrube yilini yetkinlik yerine koymak. 10 yil perakende tecrubesi, 10 yil dogru seyleri yaptigini garanti etmez. Onemli olan ne kadar sure degil, ne ogrenildi ve nasil uygulandidir.

4. Kulturel uyumu teknik becerinin onune koymak. “Bize uyar mi?” sorusu onemli. Ama “isi yapabilir mi?” sorusu daha onemli. Ikisinin dengesi kurulmali.

5. Referans kontrolunu atlmak. Ozellikle hizli ise alimlarda referans kontrolu “zaman kaybi” olarak goruluyor. Oysa 10 dakikalik bir referans gorusmesi, 6 aylik yanlis bir ise alimin onune gecebilir.

Dogru Ise Alim Neden Stratejik Bir Karar?

Her yanlis ise alimin maliyeti, o pozisyonun yillik ucretinin 1.5 ila 3 kati arasinda tahmin edilir. Perakendede calissan sayisi yuksek oldugu icin bu maliyet katlaniyor.

Ama asil maliyet finansal degil. Yanlis kisi, ekip moralini bozar. Musteri deneyimini dusurur. Diger calisanlarin is yukunu artirir. Yoneticinin zamanini emer.

Dogru insani bulmak, perakendede hala en zor is. Ama en onemli is de. Cunku her sey insanla basliyor.

Sikca Sorulan Sorular

Perakendede ortalama ise alim suresi ne kadar olmali? Pozisyona gore degisir, ancak satis danismani icin 7-14 gun, magaza muduru icin 3-6 hafta makul bir aralik. Onemli olan hizi kaliteden odun vermeden saglamak. Onceden hazirlanmis yetkinlik kriterleri ve yapilandirilmis mulakat surecleri bu dengeyi kurar.

Yetkinlik bazli mulakat ile klasik mulakat arasindaki fark nedir? Klasik mulakatta “Kendinizi anlatin” gibi acik uclu sorular sorulur ve cevaplar subjektif degerlendirilir.

Yetkinlik bazli mulakatta ise spesifik davranissal sorular (“Bir musterinin sikayetini nasil cozdunuz?”) sorulur ve cevaplar onceden tanimlanmis olcutlere gore puanlanir. Bu yontem, ise alim kararlarinda tutarliligi ve isabeti onemli olcude artirir.

Mevsimsel ise alimlarda kaliteyi nasil koruyabilirim? Uc temel adim: Birincisi, onceki sezonlardan basarili profilleri analiz edip ideal aday profilini tanimlayin. Ikincisi, sezon oncesinde yetenek havuzu olusturun. Ucuncusu, kisaltilmis ama standart bir degerlendirme sureci hazirlayip bu surecten sapmak yerine uygulayin. Hiz, ozen ile birlikte mumkun.

Perakende ise alim sureclerinizi guclendirmek, yetkinlik bazli degerlendirme modelleri kurmak veya yetenek yonetimi stratejinizi olusturmak icin PeopleIn ile gorusun.

peoplein.com.tr/iletisim